Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist längst kein Nischenthema mehr: Größere Unternehmen haben inzwischen oft verbindliche Compliance Regeln implementiert, die definieren, was als sexuelle Belästigung gelten soll und welche spezifischen Sanktionen an Verstöße anknüpfen. Aber wie wird mit möglichen Verstößen umgegangen?

Meldet ein Mitarbeiter einen Verstoß, wird schnell feststehen, dass etwas gewesen sein muss. Aber was genau? Welche Intensität hatte die sexuelle Belästigung? Hatte diese Handlung überhaupt eine sexuelle Komponente? Hier liegen die Ansichten häufig weit auseinander, es steht Aussage gegen Aussage.

Mit dieser Situation fühlen sich Unternehmen regelmäßig überfordert, was einerseits verständlich ist, andererseits aber nicht dazu führen darf, der Anschuldigung nicht auf den Grund zu gehen. Die besten Compliance Maßnahmen sind nutzlos, wenn mögliche Verstöße nicht wirksam verfolgt und sanktioniert werden. Dazu können unternehmensinterne Untersuchen können notwendig sein, um diesen Vorwurf sexueller Belästigung nachhaltig, umfassend und der Wahrheit entsprechend aufzuklären.

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Definition der sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch in kleinen Unternehmen gesetzlich verpflichtet, durch verbindliche Regeln sowie deren Überwachung dafür Sorge zu tragen, dass eine sexuelle Belästigung von Mitarbeitern unterbleibt.

Was eine sexuelle Belästigung ist, definiert § 3 AGG. Dabei grenzt das AGG die sexuelle Belästigung von einer nur allgemeinen Belästigung ab, die davon geprägt ist, durch Einschüchterung, Anfeindungen und Erniedrigung eine Person in ihrer Würde zu verletzen. Die sexuelle Belästigung ist demgegenüber gekennzeichnet durch ein unerwünschtes, sexuell motiviertes Verhalten. Hierzu gehören

  • eine unerwünschte sexuelle körperliche Berührung,
  • Äußerungen sexuellen Inhalts,
  • das unerwünschte Zeigen oder Anbringen von pornographischen Darstellungen.

Darüber hinaus kann auch bereits dichtes Herantreten an einen Mitarbeiter und unverschämte Blicke eine sexuelle Belästigung darstellen.

Nach einer Studie1 hat mehr als die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland schon eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt oder jedenfalls beobachtet. Dementgegen wissen 81% nicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, sie aktiv vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Und mehr als 70% kennen zu diesem Thema auch keine präsente Ansprechperson in ihrem Unternehmen.

Arbeitgeber zu effektiven Präventionsmaßnahmen verpflichtet

Nach § 12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, organisatorische Maßnahmen zu treffen, um Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Ferner hat der Arbeitgeber wirksame Sanktionen an die Verletzung dieser Regeln zu knüpfen. Hierbei steht ihm ein abgestuftes Instrumentarium von der Abmahnung über Versetzung oder Umsetzung bis hin zur ordentlichen oder fristlosen Kündigung zur Verfügung. Diese Verpflichtung trifft den Arbeitgeber auch zur Abwendung sexueller Belästigungen von dritter Seite, also beispielsweise durch Geschäftspartner.

Im Übrigen ist das Unternehmen auch angehalten, die Begehung von Straftaten zu verhindern, denn nach § 184i StGB ist die sexuelle Belästigung zugleich eine Straftat.

Einfache organisatorische Maßnahmen sind z.B.

  • Beschwerdestelle einrichten (vgl. § 13 AGG); auch für anonyme Beschwerden
  • Thematisierung sexueller Belästigung bei Personalversammlungen
  • Informationsmaterial bereitstellen und Beratungsstellung bekannt machen

Umfassendere organisatorische Maßnahmen sind z.B.

  • Betriebsvereinbarungen abschließen und konkrete Ansprechperson benennen
  • dezidierte Regelungen von Beschwerdeverfahren
  • Schulungen zur Sensibilisierung, verpflichtende Fortbildungsveranstaltungen
  • Durchsetzung und Überprüfung der Vereinbarungen und Verfahrensregeln
  • Umfragen durchführen, um Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen

Interne Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts

Jedes sexuelle Fehlverhalten im Unternehmen ist aufklärungsbedürftig. Ohne genaue Feststellung des Geschehens (Sachverhalt) lässt sich keine Maßnahme treffen oder gar begründen. Dies kann mitunter schwierig sein, wenn ein Mitarbeiter eine belästigende Handlung behauptet, der Beschuldigte diese aber ausdrücklich bestreitet. Es liegt dann eine Aussage gegen Aussage-Konstellation vor, sofern es keine anderen Zeugen gibt.

Elementar ist die Aufklärung des Sachverhalts auch hinsichtlich der Folgen für den Arbeitnehmer. So soll eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sein, wenn es sich um einen einmaligen, nicht allzu gravierenden „Ausrutscher“ handelt.2 Andererseits will das Unternehmen dem beschuldigten Arbeitnehmer vielleicht allein auf den Verdacht einer Straftat hin kündigen (Verdachtskündigung). Dies könnte sich allerdings als Boomerang herausstellen, wenn sich die Vorwürfe später als unbegründet erweisen.

Erwägt das Unternehmen eine Verdachtskündigung, ist arbeitsrechtlich Eile geboten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf diese Kündigung nur innerhalb einer Woche nach dem Vorliegen entsprechender Tatsachen für die Begehung einer Straftat erfolgen. Diese Frist wird in der Praxis oftmals übersehen. Wird die Frist nicht eingehalten, kann die Kündigung dagegen unwirksam sein. Diese Rechtsfolge ist umso gefährlicher, weil der Beginn der Frist teilweise schwierig zu bestimmen ist. Denn ab wann sind die Anhaltspunkte für die Begehung einer Straftat schon konkret genug?

Wie im Strafrecht ist die Aufklärung des Sachverhalts bei sich widersprechenden Aussagen mit den Mitteln der Aussagepsychologie möglich. Anerkannt ist hier eine einzelfallorientierte, hypothesengeleitete Prüfstrategie.3 Grundlage der Begutachtung ist eine idealerweise videogestützte Interviewtechnik beider Mitarbeiter.

Nach Auswertung dieser Mitarbeiterinterviews wird ein Gutachten zu erstatten sein, ob die behaupteten Vorwürfe überwiegend wahrscheinlich erlebnisbasiert sind oder nicht. Das Unternehmen kann als Arbeitgeber dann geeignete Maßnahmen ergreifen, das Verhalten des jeweiligen Mitarbeiters zu sanktionieren.

Schweigerecht des Beschuldigten

Im Rahmen der internen Untersuchung wird das Unternehmen mit den Ermittlungsbehörden zu kooperieren versuchen, zumal die Vorwürfe sich ggf. auch als strafrechtlich relevant herausstellen könnten. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob die Mitarbeiter überhaupt verpflichtet sind, an den Mitarbeiterinterviews mitzuwirken. Denn strafrechtlich steht ihnen als Beschuldigte ein umfassendes und verfassungsrechtlich garantiertes Schweigerecht zu. Hier offenbart sich das Spannungsfeld zwischen dem Arbeitsrecht und dem Strafrecht.

Arbeitsrechtlich sind Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, Fragen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis wahrheitsgemäß zu beantworten. Dies folgt unter anderem aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Nach überwiegender Ansicht findet das Schweigerecht hier nämlich keine Anwendung, da es sich nicht um eine behördliche Vernehmung, sondern privat veranlasste Sachverhaltsaufklärung durch den Arbeitgeber handelt. Aus Gründen der Fairness sollten die Mitarbeiter aber darüber in Kenntnis gesetzt werden, dass eine Weitergabe der Untersuchungsergebnisse an die Staatsanwaltschaft in Betracht kommt.

Auch sollten die Mitarbeiter darauf hingewiesen werden, dass es ihnen freisteht, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Dies gilt jedenfalls für die Konstellationen, in denen auch strafrechtliche Vorwürfe im Raum stehen und die Aussagen des Mitarbeiters dadurch über das Arbeitsverhältnis hinausgehende Konsequenzen haben können.

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  1. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015) []
  2. BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 []
  3. BGHSt 45, 164 []